Page 2 of 7

We all benefit from working together

‘Academic structures do not promote collaboration; you enter a funnel only intended for climbing the academic ladder.’

Jasper Sluijs is assistant professor with the Public Economic Law chair group at Utrecht University School of Law. In 2012, Jasper was awarded his PhD cum laude by Tilburg Law School, subsequent to being a Fulbright Scholar at the Georgia Institute of Technology and the University of Pennsylvania. At the Recognition & Rewards Festival in January 2021, Jasper felt himself to be among likeminded academics, and during the speed dating session with Rianne Letschert, he shared his experiences transitioning from practice to academia. The question is what the supposed ‘gap in his CV’ yielded him after five years’ worth of practical experience. We met with Jasper to interview him about his experiences.

Looking back on his time as a PhD candidate, Jaspers views it in a positive light. ‘I really loved delving deeply into a subject. Since my research topic (on the necessity of European broadband regulation) was highly relevant to policymaking as well as being untouched in an academic sense, I really had the chance to be part of the debate in society and fully engage with policymaking. I didn’t have to stick to my desk but was invited to speak at conferences and expert meetings. I was able to break new ground and really have an impact. At the time, I thought that this was something every PhD candidate could do.’

Jasper did experience his PhD track to be a solitary affair. ‘You’re only responsible for the work you publish and the courses you teach. I never really learned to collaborate and carry professional responsibility. Working on a PhD is like entering a funnel, and it gets even lonelier when you proceed to a post-doc.’ Jasper chose to forego post-doc opportunities and leave academia for private practice.

‘I still don’t understand why they hired me’ Jasper confesses. ‘As far as professional skills were concerned I was a novice. You might be pretty smart if you hold a PhD, but in a professional sense I didn’t have a clue. Project management, billable hours and working efficiently – these things were all completely new to me, I was slow as a snail.’

Jasper worked in consultancy, where has was expected to finish projects and draft reports on a monthly basis that he was used to spending a year on as an academic.  He learned to deal with the major financial interests of clients. ‘I learned things that I never would have in the academic world, such as collaborating with others. Only as a team will it be possible to meet your client’s demands. Academia is less focused on collaboration: you need to distinguish yourself from your peers to land that research grant or postdoc position.’

‘Consultancy showed me that if you work together, you can do much more interesting things. It improves the quality of your output, you work faster, and you engage more perspectives in your work.’

Despite a somewhat rocky start, Jasper was able to forge a career in consultancy. But this meant that he became increasingly less involved with substance, which is a primary interest to him. ‘That got me thinking. Management may be rewarding, but not without the opportunity to work on substantive issues too.’ Jasper began considering a transition back to academia and eventually ended up at Utrecht University.

‘They were willing to take gamble on me in Utrecht, that’s truly what it felt like.’

By then, Jasper had worked in private practice for five years. He found out that in academia this is referred to as ‘a gap in your CV’. ‘I gave up a permanent, well-paid position for a one-year contract. But it was what I wanted: I was in search of more substance and autonomy, and now I have the opportunity to voice an opinion without being tied to a client.’ Jasper has been with Utrecht University for nearly three years now, yet he still regularly has to explain ‘that gap in his CV’. ‘I gained a lot of relevant project management experience, so I know my stuff. Still, not having published for five years is considered more important in determining whether I can lead a major research project by external funders.’

Jasper does feel truly at home at Utrecht University. Throughout the interview he emphasises that this is not a negative tale, but one of opportunity. ‘I enjoy working here and feel appreciated for what I do. But of course I still want to move up the chain to have more meaningful impact. For now I’m trying to set a good example organically by seeking out collaboration and working in a more project-based fashion. I would love to foster sustainable change at my university, so that collaboration becomes the norm, not the exception.’

‘One of the greatest things there is, is to see the penny drop in students.’

Working solo on research only yields Jasper a modicum of satisfaction. ‘You work on something for quite some time, but the satisfaction is a lot slower in coming. A year down the line, your article is published and then that’s it.’ Jasper gains more satisfaction from collaborating during research, linking research to teaching practice and attempting to achieve societal impact in research projects. ‘One of the greatest things there is, is to see the penny drop in students. And we are doing pretty well for our students. We give a lot of assignments that they have to collaborate on, both during tutorials and as an alternative to a classic exam. But then there comes the thesis, followed by the solitary funnel taking you from PhD to postdoc to research grant and ultimately professor.’

The funnel means that many people (re-)entering academia with a non-standard CV are unable to adjust and end up leaving. ‘This leaves the group of solitary career academics over-represented, which leads to a kind of monoculture.’

When Jasper heard about the Recognition and Rewards programme, he felt acknowledged. At the Recognition & Rewards Festival he spoke with others who find it important that meaningful change take place in academia, which left Jasper feeling he was on a bandwagon. ‘I really think it’s a good development that the MERIT model is receiving attention in Utrecht at various levels, and that it is leading to action.’ It comes as no surprise to Jasper that this is only happening one step at a time. According to him, this is an organisational change that should be expected to take five to ten years. The Utrecht University website has all the latest developments concerning the Recognition and Rewards programme, including the new vision on it.

Where does Jasper see himself a decade down the line?

‘By then there should no longer be a two-track system with research on the one hand and teaching on the other, and the prevalent academic culture will prioritise collaboration. Fundamental research will still be very important, but ideally no longer in isolation. Of course you need to be able to do things on your own, but if the premise is intense collaboration, you can enrich each other as researchers.’

This also means putting other policies in place, with the incentives organised differently than now. ‘Currently people are being trained who don’t really know how wonderful it can be to work together. They distinguish themselves with solitary work. And this is not in keeping with the diversity in qualities that the modern academic truly requires.’

In the meantime, Jasper is continuing to foster cooperation and share his experiences with anyone willing to lend an ear.


This article was published in Dutch as well, see here.

Van samenwerken profiteren we allemaal

“Structuren in de academie werken samenwerken niet in de hand; je gaat een trechter in om alleen de academische ladder op te gaan.“

Jasper Sluijs is universitair docent binnen de leerstoelgroep economisch publiekrecht van het departement rechtsgeleerdheid bij de Universiteit Utrecht. Jasper behaalde in 2012 zijn PhD cum laude aan Tilburg Law School, en was hiervoor als Fulbright Scholar verbonden aan the Georgia Institute of Technology en the University of Pennsylvania. Tijdens het Recognition & Rewards Festival in januari 2021 voelde Jasper zich omringd door gelijkgestemden en in de speeddate met Rianne Letschert deelde hij zijn ervaringen als ‘herintreder’ in academische wereld. Want wat heeft ‘dat gat op zijn CV’ na 5 jaar praktijkervaring opgeleverd? We spraken af met Jasper en interviewden hem over zijn ervaringen.

Jasper kijkt positief terug op de periode van zijn promotie. “Ik vond het heerlijk om een onderwerp helemaal uit te wonen. Doordat mijn onderzoeksgebied (het al dan niet reguleren van breedband-netwerken) heel beleidsrelevant én wetenschappelijk onontgonnen terrein was, kon ik echt onderdeel zijn van een maatschappelijke discussie en breed meedoen aan beleid. Ik hoefde dus niet op mijn kamertje te blijven maar kon spreken op congressen en expert meetings. Ik mocht echt pionieren en ik kon impact hebben. Op dat moment dacht ik dat elke promovendus dat had.”

Wel ervoer Jasper zijn PhD-tijd als een periode waarin hij veelal solitair te werk ging. “Je bent alleen verantwoordelijk voor je eigen publicaties en voor je vakken. Ik heb nooit echt geleerd om samen te werken en professionele verantwoordelijkheid te dragen. Een promotie is een trechter, net als een postdoc, dus het wordt steeds eenzamer.” Jasper koos ervoor de academie te verlaten om te gaan solliciteren in de private sector.

“Ik snap niet dat ik ben aangenomen”

… bekent Jasper eerlijk. “Wat betreft mijn professionele vaardigheden was ik echt een starter. Als PhD ben je misschien best slim, maar als professional kon ik echt niks. Projectmanagement, declarabele uren schrijven en dus efficiënt zijn, dat kon ik niet, ik was mega langzaam.”

In de consulting schreef Jasper maandelijks adviezen en rapporten die van even grote omvang waren als waar hij als PhD een jaar mee bezig zou zijn. Hij leerde om te gaan met de grote financiële belangen van cliënten. “Ik heb dingen geleerd die ik nooit binnen de academie had geleerd, bijvoorbeeld samenwerken. De academie is in mindere mate op samenwerken gericht: je moet je individueel onderscheiden ten opzichte van je collega’s om die onderzoeksbeurs of die post-doc te krijgen.”

“Ik zag in de consultancy dat als je samenwerkt, je veel gavere dingen kan doen. Je kwaliteit wordt beter, je werkt sneller en je betrekt veel meer perspectieven in je werk.”

Met vallen en opstaan kon Jasper doorgroeien binnen de consultancy. Hierdoor kreeg hij steeds minder met de inhoud te maken, iets wat voor hem juist ontzettend belangrijk is. “Ik ben toen gaan nadenken: Management is leuk, maar niet zonder inhoud.” Jasper ging toch weer solliciteren in de academische sector, en kwam bij de Universiteit Utrecht uit.

“In Utrecht waren ze bereid om een gokje met mij te nemen, zo voelde dat echt.”

Jasper had ondertussen bijna vijf jaar gewerkt in de private sector als consultant. ‘Een gat op zijn CV’ werd dat genoemd binnen de academie. ”Ik heb toen een riant vast contract opgegeven voor een jaarcontract. Maar het was wel wat ik wilde, ik zocht meer inhoud en autonomie en nu heb ik de gelegenheid om ergens wat van te vinden zonder gebonden te zijn aan een cliënt.” Nu werkt Jasper ongeveer drie jaar bij de Universiteit Utrecht en toch moet hij zich nog regelmatig verantwoorden voor ‘dat gat op zijn CV’. “Ik heb ontzettend relevante projectmanagement ervaring opgedaan, dus ik weet echt wel wat ik doe, maar vijf jaar geen publicaties wordt toch belangrijker gevonden in de afweging of ik een groot onderzoeksproject kan leiden.”

Ondertussen zit Jasper bij de Universiteit Utrecht wel zeer goed op zijn plek. Hij benadrukt tijdens het gesprek dan ook dat het geen negatief verhaal moet zijn, maar juist een verhaal waar kansen en mogelijkheden in te zien zijn. “Ik werk hier met plezier en ik krijg waardering op wat ik doe. Tegelijkertijd wil ik natuurlijk ook groeien. Hoger op de ladder kan je ook dingen veranderen, nu probeer ik in mijn eentje het goede voorbeeld te geven door de samenwerking op te zoeken en projectmatiger te werken. Ik zou graag duurzame verandering binnen mijn universiteit willen bewerkstelligen, zodat samenwerken het uitgangspunt wordt in plaats van de uitzondering.”

“Een kwartje zien vallen bij studenten is echt het gaafste wat er is.”

Het solistisch werken aan onderzoek levert voor Jasper beperkt voldoening op. “Je werkt heel lang aan iets, maar de voldoening loopt best wel achter op het werk. Je artikel dat je geschreven hebt komt een jaar later uit, en dat is het dan.” Jasper haalt meer voldoening uit samenwerken in onderzoek, het koppelen van onderzoek aan onderwijswerkzaamheden, en het nastreven van maatschappelijke  impact in onderzoeksprojecten. “Een kwartje zien vallen bij studenten is echt het gaafste wat er is. En voor studenten doen we het best goed. We geven veel opdrachten waarbij ze samen moeten werken, tijdens werkgroepen en als alternatief voor het klassieke tentamen. Alleen dan komt de scriptie en begint de solitaire trechter van PhD, naar postdoc, naar onderzoeksbeurs en uiteindelijk hoogleraar.”

Door die trechter kunnen veel instromers of mensen met een ander CV hun plek niet vinden en vertrekken. “Daardoor raakt de groep solitaire onderzoekers oververtegenwoordigd en ontstaat er een soort monocultuur.”

Toen Jasper het programma Erkennen en Waarderen tegenkwam, voelde hij zich gehoord. Hij sprak tijdens het Recognition & Rewards Festival anderen die een verandering binnen de academie belangrijk vinden en dat voelde als wind in de rug voor Jasper. “Ik vind het goed dat het MERIT model nu bijvoorbeeld in Utrecht echt op verschillende niveaus aandacht krijgt en ook naar gehandeld wordt.” Dat dit stapje voor stapje gaat vindt Jasper logisch. Hij spreekt over een organisatieverandering waar je 5 tot 10 jaar voor moet uittrekken. Op de website van de Universiteit Utrecht zijn de laatste ontwikkelingen van het programma terug te vinden. Zo ook de nieuwe visie op Erkennen en Waarden.

Hoe Jasper het dan over 10 jaar voor zich ziet?
“Dat er geen tweesporenbeleid is van onderzoek enerzijds en onderwijs anderzijds, en dat er een cultuur heerst waar samenwerking het uitgangspunt is. Fundamenteel onderzoek blijft ontzettend belangrijk, maar ik zou graag de isolatie daaruit halen. Je moet uiteraard dingen alleen kunnen doen, maar als het uitgangspunt een breder geheel is, waarbij je veel meer samenwerkt dan kan je elkaar verrijken.”

Dit betekent aldus Jasper dat je ander beleid moet gaan voeren en de prikkels anders moet gaan organiseren dan hoe ze nu liggen. “Je leidt nu mensen op die eigenlijk niet weten hoe gaaf samenwerken kan zijn. Die onderscheiden zich in alleen werken. En dat sluit niet aan bij de diversiteit in kwaliteiten die je nodig hebt als moderne academicus.”

Jasper blijft ondertussen samenwerking ontplooien en hij deelt hij zijn ervaringen met iedereen die het wil horen.

Dutch: Essay Erkennen en Waarderen van heden en verleden

Onlangs verscheen er een uitgebreid artikel in De Psycholoog over Erkennen en Waarderen. Dit is een bewerkte versie van de afscheidsrede van Rector Klaas Sijtsma van Tilburg University waarin Erkennen & Waarderen centraal stond.

Klaas Sijtsma was van 2019 tot 2020 rector magnificus van Tilburg University en in die functie betrokken bij de implementatie van Ruimte voor Ieders Talent. Aan diezelfde universiteit is hij hoogleraar Methoden en Technieken van Psychologisch Onderzoek. Dit essay is een bewerkte
versie van de dies-rede die hij uitsprak op 19 november 2020.

Dutch: Ook de docent gaat carrière maken aan de universiteit

Dit artikel verscheen eerder op Universonline.nl en is geschreven door Ron Vaessen. Het artikel komt vanuit de Universiteit Tilburg.

Toponderzoekers gaan hun plek in de schijnwerpers delen. Carrière maken aan de universiteit moet ook mogelijk worden als je een goede docent bent, of een leider. Maar hoe gaat Tilburg University de omslag maken en wanneer merken medewerkers hier iets van? Zeven vragen over het nieuwe erkennen en waarderen.

Beeld Bas van der Schot

Het is hoog tijd dat wetenschappelijk medewerkers meer gewaardeerd worden, besloten de veertien Nederlandse universiteiten in 2019. Nu krijgen de plannen verder vorm. Aan Tilburg University is er een stuurgroep opgezet die wordt geleid door emeritus hoogleraar Human Resource Studies Jaap Paauwe.

De komende tijd voeren ze gesprekken met medewerkers en in het najaar moeten er al serieuze beleidsvoorstellen op tafel liggen. Univers blikt vooruit met Paauwe en hoogleraar Communication and Technologies Marjolijn Antheunis en decaan van Tilburg Law School Geert Vervaeke, allebei lid van de stuurgroep.

1. Waarom is het nodig wetenschappelijk medewerkers anders te waarderen?

Je studenten mogen vinden dat je een kei bent, je kan steevast bijspringen als een collega ziek is of enorm helpen bij een beursaanvraag. Maar verwacht geen applaus als je die beurs niet zelf binnensleept of als de publicatie in het toptijdschrift niet op jouw naam staat. Onder de streep word je afgerekend op je eigen onderzoeksresultaten. De rest is bijzaak.

“Veel mensen halen voldoening uit het geven van onderwijs,” zegt Marjolijn Antheunis. “Maar het wordt ook als een noodzakelijk kwaad gezien, omdat het ten koste gaat van je onderzoeksoutput en dus eventuele waardering, bevordering en een beurs in de weg zit.” Jaap Paauwe ziet dit ook gebeuren: “Een universitair docent die veel passie heeft voor onderwijs, daar wordt een beetje op neergekeken.”

De wetenschapper lijkt tegenwoordig wel een one-trick-pony, zegt hij, die vooral goed is in onderzoek. “Dat doet geen recht aan je functie als academicus.”

2. Hoe moet het dan wel?

“Het moet volkomen legitiem worden om je te specialiseren in onderwijs,” zegt Paauwe. Het idee is dat wetenschappers voortaan zelf kiezen hoe ze hun loopbaan indelen. Er zijn vijf domeinen waarop medewerkers de nadruk kunnen leggen: onderwijs, onderzoek, impact, leiderschap en team spirit. Er wordt gedacht aan profielen om uit te kiezen.

“Onderwijs en onderzoek zijn de basis,” zegt Antheunis. Daar kan niemand omheen. “Maar als je excelleert in onderwijs en onderzoek gewoon goed doet, kan je nog steeds groeien.” Een departementshoofd die leiding geeft en ook goed onderwijs verzorgt, hoeft dus niet uit te blinken in onderzoek.

Zo wordt de weg vrijgemaakt voor allerlei talenten die nu onopgemerkt of ondergewaardeerd blijven. Paauwe: “We blijven topwetenschappers koesteren, maar niet meer als enige.”

In het begin van een loopbaan doen medewerkers ervaring op in alle domeinen. Paauwe: “Zo weet je waar je sterktes liggen.” Met meer ervaring wordt het mogelijk om het zwaartepunt te verleggen, zegt Geert Vervaeke. “Mensen hoeven niet meer alle vaardigheden ineens te ontwikkelen, maar doen dat gedurende vijf á tien jaar.”

Het moet allemaal een stuk flexibeler worden. Als de situatie erom vraagt, kan een wetenschapper bijvoorbeeld tijdelijk meer onderwijs geven, zonder daarop te worden afgerekend.

3. Wat wil ‘team spirit’ eigenlijk zeggen?

Dat het normaler gaat worden om in teams te werken. En dat gebeurt volgens de drie eigenlijk al. Wetenschappers zijn heus niet alleen met zichzelf bezig. Ze springen bij in het onderwijs, helpen met het oefenen van een presentatie. Maar tot nu toe werden ze dus vooral afgerekend op de eigen onderzoeksprestaties.

“Mensen die in de gaten springen zijn cruciaal, maar dat wordt nu voor lief genomen,” zegt Antheunis. “Veel collega’s willen graag samenwerken. Het verbetert hun onderzoek en inzichten, alleen voorheen moesten ze toch voor de eigen zaak vechten.”

Er wordt een mentaliteitsverandering nagestreefd. Vervaeke: “We zouden samen feest moeten kunnen vieren als een collega een toppublicatie heeft. En die collega zou blij moeten zijn dat anderen taken hebben overgenomen. Want als je een toppublicatie hebt, heb je de ruimte gekregen van je organisatie om dat te realiseren.”

Lees verder na de afbeelding

Beeld Bas van der Schot

Meer denken vanuit het team en minder vanuit het individu. Samen verantwoordelijkheid nemen, voor doelen van het departement of de faculteit. Paauwe: “De verwachting is bijvoorbeeld dat je als compleet team straks verantwoordelijk bent voor de bachelors of masters, en daar verschillende rollen in vervult.”

Of samen werken aan de grote uitdagingen van deze tijd, zoals klimaatverandering of groeiende inkomensongelijkheid. “Complexe maatschappelijke vraagstukken vereisen steeds meer de samenwerking in teamverband vanuit verschillende functies en disciplines.”

4. Dat lijkt tegenstrijdig. Er komt meer nadruk te liggen op de wensen van het individu, maar tegelijkertijd wordt het team belangrijker. Worden mensen dan niet alsnog gedwongen om een bepaalde taak uit te voeren?

“Gedwongen is geen term die past bij Erkennen & Waarderen, of in de academische wereld. Dat schuurt enorm,” zegt Vervaeke. “Maar soms zijn er dingen die moeten gebeuren in een team. Dat is nu ook zo. Bijna alles van ons werk is fantastisch, maar niet alles.” Het wordt een puzzel die medewerkers samen gaan leggen, denkt hij.

“In de kern gaat het om het versterken van talenten”, zegt Antheunis. Natuurlijk kan niet iedereen zich volledig richten op onderzoek, dan zouden de collegezalen leeg zijn. Maar het punt is dat niet iedereen alleen maar onderzoek wil doen. Talenten liggen soms juist elders.

En als een medewerker toch toponderzoeker wil worden, maar eigenlijk vooral goed is in het geven van onderwijs? Dan is het zaak een spiegel voor te houden. “Maar er zal nooit gezegd worden: ‘Je mag dit niet doen, of je moet dat doen.’”

5. Hoe worden wetenschappers straks beoordeeld?

In de resultaat & ontwikkelingsgesprekken (R&O) zijn de vijf domeinen al opgenomen, zegt Paauwe. Het wordt mogelijk zelf accenten te leggen. Ook is het de bedoeling dat de kwantitatieve maatstaven zoals impact factor en h-index een kleinere rol gaan spelen. Maar wat komt ervoor in de plaats, en hoe wordt voorkomen dat het subjectieve oordeel van de baas een te grote rol speelt?

“Een idee is om naar gedrag te kijken. Bij leiderschap en team spirit kun je bepaalde gedragingen benoemen en vragen of iemand dat herkent,” zegt Paauwe. “Iemand die de gaten dichtloopt, dat is een magnifiek voorbeeld van team spirit.” Daar kan het gesprek dan over worden gevoerd.

Vervaeke wijst erop dat vakgroepvoorzitters “dicht bij de mensen zitten” en “veel informatie hebben”, wat zou helpen een eerlijk oordeel te vormen. Ook denkt hij dat Tilburg University hier een streepje voor heeft. Met het programma Connected Leading worden leidinggevenden al langer getraind ‘zelfreflexief’ te zijn, “hun eigen voorkeuren of afkeren te ontdekken en die op de meest positieve manier in te zetten. Niet ten nadele van de mensen waarmee ze samenwerken.”

6. Wanneer gaan medewerkers hier iets van merken?

“In het najaar zou er al veel gerealiseerd moeten zijn,” zegt Paauwe. Dan zijn er naar verwachting nieuwe richtlijnen en criteria voor de R&O-gesprekken, benoemingsadviescommissies en bevorderingen. In 2022 moet het allemaal langzaam indalen. “Je gaat mensen dan trainen en laten oefenen met de nieuwe criteria en wegingen.”

Eigenlijk is een nieuwe universiteit dus al in zicht. “Iemand van de universiteitsraad noemde mij naïef,” zegt Paauwe. Daar herkent hij zich niet in. Hij is ambitieus, ja, maar vooral optimistisch. De plannen zijn breed gedragen, de tijd is er rijp voor.

Al weet Paauwe vanuit zijn vakgebied heel goed dat grote veranderingen een lange adem vereisen. “We hebben te maken met een cultuurverandering,” zegt ook Geert Vervaeke. “De uitkomst daarvan ga je pas op middellange termijn zien. Over vijf, tien, twintig jaar.” Marjolijn Antheunis: “Het kost gewoon tijd.”

7. Vertraagt het coronavirus de plannen niet?

Niet echt. Paauwe had liever fysiek aan tafel gezeten met het wetenschappelijk personeel. Dan kan er eens iemand boos worden en met de vuist op tafel slaan, of een grapje maken. “Ik had me daar op verheugd, dan ontmoet je de mensen echt. Je mist nu een deel van de lichaamstaal en passie. Maar corona is geen reden om het allemaal uit te stellen.”

Het gaat wel lukken om met medewerkers in gesprek te gaan over de plannen, denkt Antheunis. Ook achter een webcam. “Uit onderzoek weten we dat online dialoogsessies niet veel afdoen aan de inhoud.” Ze is vooral blij dat de stuurgroep, met Paauwe voorop, heeft doorgezet, ondanks alle druk die corona meebracht. “Dit laat zien welk belang we eraan hechten. We willen de academie gezonder maken.”

Meer over de planning en voortgang van Erkennen & Waarderen binnen de Universiteit van Tilburg vind je op de intranet-pagina van de universiteit.