In 2019, Dutch public knowledge institutions and research funders published a position paper entitled ‘Room for everyone’s talent – towards a new balance in the recognition and rewards of academics’. Where are we now, almost two and a half years after this publication? And what remains to be done? Six members of the Recognition & Rewards steering group shed their light on the developments and on the debate that has arisen.

A new way of recognising and rewarding

Many academics have found (or still find) that the assessment of their work is overly one-sided, focusing solely on the research they produce – based on traditional, measurable output indicators. This approach has consequences for their university careers and for their chances of obtaining research grants. The result? A heavy workload, an imbalance between academic fields and, ultimately, a loss of talent. Gifted researchers leave academia because of its culture, for example. And so do innovative lecturers, good leaders and people who have a big social impact or deliver good patient care.

The Recognition & Rewards programme is designed to create room for academic talent in all the domains above, in a healthy and stimulating work climate, and to take Dutch science and academia to the next level. Universities, university medical centres (UMCs), the Dutch Research Council (NWO) and the Netherlands Organisation for Health Research and Development (ZonMw) are all taking action. Universities and UMCs are working towards the diversification of career paths, which will make it possible to assess academics more fairly, based on their chosen profile. Research funders will assess grant applications, research and research proposals more on content and quality and less on purely quantitative indicators or the journals in which research is published.

Honest competition, healthy ambition and excellence

The new way of recognising and rewarding academics has created a buzz in Dutch science and academia, says Jeroen Geurts (at that time still affiliated to NWO/ZonMW). ‘Consequently, many people are starting to protest, because they are afraid that the new way of working will actually be worse, not better.’

For example, some say that it is the wrong reaction to an unwanted situation: too little funding for science and academia. They would prefer to see an increased investment in academic research in the Netherlands. Indeed, one could argue in favour of this, but it is a different discussion altogether. The Recognition & Rewards programme is also – and above all else – about creating a fairer and healthier work climate, given the limitations imposed by funding.

Marcel Levi (NWO) believes that science and academia would not benefit from a situation in which every proposal submitted to the NWO is successful. ‘Some form of quality-based competition is needed, but this should be an honest competition. The current attitude is that if you fail to obtain a Vidi grant, you are a loser. This is ridiculous; if someone doesn’t get a grant, it’s simply because there isn’t enough money.’

No one is against excellence in Dutch science and academia, Pieter Duisenberg (UNL) agrees. ‘Excellence, ambition and eagerness to learn are wonderful things we don’t want to lose. That is why there will always be some degree of competition between academics.’ He does not agree, however, that a new way of recognising and rewarding academics will create an environment in which ‘merely average’ results are good enough.

More quality, content and creativity

So, what value will traditional indicators have in the new situation? How will the new assessment approach affect the careers of young and established academics? And what will the changes mean for the position of Dutch science and academia at an international level?

There is no simple answer to the questions above. The executive boards of the different universities have their own, nuanced views on the change in recognition and rewards. ‘Of course, we in the steering group support the principles that underlie the Recognition & Rewards programme,’ Levi says. ‘But that doesn’t mean we don’t welcome discussion. It’s fine if people disagree with us.’

Moreover, the ideas of the steering group are continually evolving. ‘Of course, we listen to criticism,’ says Ineke Sluiter (Royal Netherlands Academy of Arts and Sciences (KNAW)). ‘And we try to debunk myths too.’ For example, the myth that the narrative curriculum vitae would completely supersede quantitative data when assessing academics. ‘Naturally, you need to substantiate any claims you make in a CV, and numbers are a good way of doing this.’

Room is now being created for academics to include what they feel their strengths are and to focus on what matters most in their field. Academics will be given more opportunity to present their quality, content, academic integrity, creativity and contributions to society. The need for this became evident, for example, in an NWO work session attended by both young researchers and established scientists from various disciplines. This session also made it clear that people need guidance in what they can include. ‘We need to do something about this,’ Levi says. ‘A lot depends on successful Veni and Vidi applications, which is why we have to help young academics write the best applications possible.’

An improved academic system through diversification and vitalisation

Among other things, the Recognition & Rewards programme focuses on grant applications and career paths: two very separate objectives. This sometimes blurs the discussion, because career development opportunities, career policy and career paths really are very different to research proposals, Levi says. Sluiter agrees, ‘The objectives are strongly intertwined and similar, which has a major impact on dialogue. I remember a heated discussion because someone said that the programme wasn’t about research. Of course it is. We are academics.’

The idea that people’s excellent research performance will no longer get recognized is a misconception. ‘The point is for individuals to build a good CV within their chosen career track,’ says Hanneke Hulst (De Jonge Akademie). ‘We expect high standards of education and/or research from everyone. A career path that focuses primarily on research will still be possible, with the corresponding recognition for research output. However, there must also be room for people who are involved in research and one of the other key areas, the results of which are not expressed in research output. A good mix of people with different competences would be ideal, so that all tasks (research, education and leadership) are carried out at the highest level possible.’

So, the decision to introduce a new way of recognising and rewarding academics does not mean that the quality of research will be lower. In contrast, it is a positive choice for more ‘team science’: to promote multidisciplinarity, where one team member can be good at research, another at making an impact and yet another at teaching. The team will benefit collectively. ‘Various research groups say this could work very well for them,’ Duisenberg says. ‘And it will have advantages for individuals too. Not everyone needs to be good at everything or to focus on everything. It is paramount that all academics can express their particular talent and passion. For one person, this will be research, and for another education or leadership, for example.’

Marian Joëls (Netherlands Federation of University Medical Centres (NFU) and University Medical Centre Groningen (UMCG)) adds: ‘People sometimes forget that you don’t just become a good researcher. We rely on education to provide us with the skills we need. Education is not the “poor cousin”. The same applies to management tasks. Imagine that a professor successfully helps eight PhD candidates to defend their PhD theses in a particular academic year but sees eight colleagues in the research group succumb to stress in the same period. This would be a great achievement in research terms, but there are problems with the leadership side of things. It is important to signal this. Good leadership is only possible with regular feedback – from PhD candidates and others – on performance in this respect.’

The Netherlands as a trailblazer

Because the new way of recognising and rewarding academics so clearly chooses to assess academics on more than research criteria alone, some people fear that the Netherlands will lose its top position in the international academic community. The Recognition & Rewards programme seeks to achieve the optimal solution, through which the Netherlands is actually choosing to be a trailblazer in a movement that has taken off internationally. For example, more than 2,000 organisations and 18,000 researchers have signed the San Francisco Declaration on Research Assessment (DORA), including important international players like the European Research Council and prominent journals like Nature.

If the Netherlands really wants to be a forerunner, it will be important for figureheads in Dutch science and academia to demonstrate that education and leadership talent is just as important as research talent. As such, the Recognition & Rewards programme has similarities with current discussions about the number of female professors. ‘If you want to have more women at the top, without increasing the total number of positions available, men will need to create some space,’ Sluiter says. ‘If a room is hung full of portraits of men, some of these portraits will need to make way for portraits of women.’

This is a deliberate choice, because the diversification of talent will benefit Dutch science and academia across the board. That is why we are willing to give up a little of what we have now, Geurts concludes. ‘Returning to the portrait scenario above: we think it’s a good idea for some paintings of top researchers to be replaced with paintings of top lecturers or academics with a big social impact.’

Author: Huib Kouwenhoven

In 2019 publiceerden Nederlandse publieke kennisinstellingen en onderzoeksfinanciers het position paper ‘Ruimte voor ieders talent – naar een nieuwe balans in het erkennen en waarderen van wetenschappers’. Waar staan we nu, bijna tweeënhalf jaar later? En waar moet het heen? Zes leden van de regiegroep Erkennen & Waarderen schijnen hun licht op de ontwikkelingen en het debat dat is ontstaan.

Nieuwe manier van erkennen en waarderen

Veel wetenschappers ervoeren (of ervaren) dat hun werk te eenzijdig wordt beoordeeld op basis van hun onderzoek – aan de hand van traditionele, meetbare outputindicatoren. Dat heeft zowel gevolgen voor hun carrière aan de universiteit als voor hun kansen op onderzoeksbeurzen. Het zorgt voor hoge werkdruk, een disbalans tussen wetenschapsgebieden en leidt uiteindelijk tot verlies van talent voor de wetenschap. Bijvoorbeeld talentvolle onderzoekers die afhaken vanwege de cultuur. Maar denk ook aan innovatieve docenten en goede leiders en aan mensen die veel maatschappelijke impact hebben of goede patiëntenzorg leveren.

Het programma Erkennen & Waarderen is bedoeld om ruimte te creëren voor wetenschappelijk talent in al deze domeinen, in een gezonde en stimulerende werksfeer. En om de Nederlandse wetenschap naar een hoger plan te tillen. Zowel universiteiten en umc’s als NWO en ZonMw ondernemen daarom actie. Concreet werken universiteiten en umc’s aan de diversificatie van carrièrepaden om wetenschappers eerlijker te beoordelen op het door hen gekozen profiel. Onderzoeksfinanciers kiezen ervoor om beursaanvragen, onderzoek en onderzoeksvoorstellen meer op inhoud en kwaliteit te beoordelen, en minder op puur kwantitatieve maten of de tijdschriften waarin onderzoek wordt gepubliceerd.

Eerlijke competitie, gezonde ambitie en excellentie

Erkennen en waarderen leeft enorm binnen de Nederlandse wetenschap, zegt Jeroen Geurts (op het moment van spreken nog verbonden aan NWO/ZonMW). ‘Dat betekent ook dat veel mensen tegengas beginnen te geven, omdat ze bang zijn dat de nieuwe manier van werken niet beter is, maar juist slechter.’

Criticasters van die nieuwe manier van erkennen en waarderen vinden het bijvoorbeeld de verkeerde reactie op een ongewenste situatie: te weinig geld voor de wetenschap. Zij zouden liever zien dat investeringen in wetenschappelijk onderzoek in Nederland worden opgeschroefd. Daarover kun je inderdaad debatteren, maar het is een andere discussie. Erkennen en waarderen gaat ook en vooral om een eerlijker en gezonder werkklimaat, gegeven de beperkingen veroorzaakt door de financiering.

Een situatie waarin alle voorstellen door NWO worden gehonoreerd bestempelt Marcel Levi (NWO) als ongunstig voor de wetenschap. ‘Enige vorm van competitie op basis van kwaliteit  is nodig, maar dan wel graag eerlijke competitie. Er is een sfeer ontstaan waarin je een verliezer bent als je geen Vidi-beurs krijgt. Dat is onzin. Je kreeg de beurs niet omdat er simpelweg te weinig geld is.’

Niemand is tegen excellentie in de Nederlandse wetenschap, beaamt Pieter Duisenberg (UNL). ‘Excellentie, ambitie en leergierigheid zijn juist iets heel moois. Die wil je niet kwijt. En dus zal binnen de wetenschap competitie in enige mate altijd bestaan.’ Het idee dat een nieuwe manier van erkennen en waarderen zou zorgen voor een omgeving waarin middelmaat goed genoeg is, is volgens hem onjuist.

Meer kwaliteit, inhoud en creativiteit

Wat is dan de waarde van traditionele indicatoren in de nieuwe situatie? Hoe beïnvloedt de verandering in beoordeling de carrières van jonge en gevestigde wetenschappers? En wat betekenen de veranderingen voor de positie van de Nederlandse wetenschap op internationaal niveau?

Op deze vragen is er niet één goed antwoord. In een rondje langs universiteiten blijkt dat CvB’s genuanceerd aankijken tegen anders erkennen en waarderen. ‘Wij als regiegroep staan uiteraard achter het gedachtegoed,’ vertelt Levi. ‘Maar er is ruimte voor discussie. Het is oké als mensen het met ons oneens zijn.’

Bovendien zijn de ideeën van de regiegroep steeds in ontwikkeling. ‘We luisteren uiteraard naar kritiek’, zegt Ineke Sluiter (KNAW). ‘En we proberen mythes te weerleggen.’ Zoals de mythe dat het narratieve curriculum vitae kwantitatieve data volledig zou verdringen in de beoordeling van wetenschappers. ‘De claims die je maakt in een cv onderbouw je uiteraard. En daarvoor kun je prima cijfers gebruiken.’

Er wordt nu ruimte gecreëerd om datgeen te benoemen waarvan jij denkt dat je er goed in bent en wat belangrijk is voor jouw werkveld. Wetenschappers krijgen meer kansen om kwaliteit, inhoud, wetenschappelijke integriteit, creativiteit en bijdrage aan de maatschappij naar voren te brengen. De behoefte daaraan kwam bijvoorbeeld naar voren in een werksessie bij NWO met zowel jonge mensen als gevestigde namen uit verschillende disciplines. Daar werd ook duidelijk dat mensen houvast nodig hebben over de zaken die ze kunnen opvoeren. ‘Wij moeten daarmee aan de slag,’ aldus Levi. ‘Van Veni- en Vidi-aanvragen hangt veel af. Daarom moeten we jonge wetenschappers helpen een zo goed mogelijke aanvraag te schrijven.’

Betere wetenschap door diversificatie en dynamisering

Het programma Erkennen & Waarderen gaat onder meer over beursaanvragen en carrièrepaden, twee verschillende doelen. Dat maakt het gesprek soms verwarrend, want doorgroeimogelijkheden, loopbaanbeleid en carrièrepaden zijn echt iets anders dan onderzoeksvoorstellen, aldus Levi. Sluiter valt hem bij: ‘De doelen lopen soms door elkaar en dat heeft inderdaad grote impact op de dialoog. Ik herinner me een knetterende discussie, omdat iemand beweerde dat het niet over onderzoek zou gaan. Natuurlijk gaat het ook over onderzoek: we zijn wetenschappers.’

Dat mensen met excellente onderzoeksprestaties geen erkenning meer zouden krijgen is dan ook een misvatting. ‘Het gaat erom dat iemand een goed cv opbouwt binnen het traject waarvoor die persoon kiest,’ vertelt Hanneke Hulst (De Jonge Akademie). ‘We verwachten van iedereen een hoog niveau op het gebied van onderwijs en/of onderzoek. Een carrièrepad dat zich primair op onderzoek richt kan nog steeds bestaan, met de daarbij behorende erkenning voor de onderzoeksoutput. Maar ook voor mensen die naast onderzoek actief zijn in één van de andere kerndomeinen, waarvan je het resultaat niet kunt meten in onderzoeksoutput. Een goede mix van mensen met verschillende competenties is ideaal, zodat alle taken (onderzoek, onderwijs, leiderschap) op het hoogst mogelijke niveau worden uitgevoerd.’

De keuze voor anders erkennen en waarderen is dus geen keuze voor minder goed onderzoek. Het is wel een positieve keuze  voor meer ‘team science’: om multidisciplinariteit te bevorderen maar ook dat het ene teamlid is goed in onderzoek, een ander in impact maken en weer een ander in onderwijs geven. Als collectief ben je dan beter af. ‘Verschillende onderzoeksgroepen zeggen dat dit voor hen uitstekend zou kunnen werken,’ zegt Duisenberg. ‘En ook voor het individu heeft het voordelen. Niet iedereen hoeft in alles goed te zijn en zich op alles te richten, je moet vooral de ruimte hebben voor jouw talent en passie. Voor de een is dat onderzoek, voor de ander bijvoorbeeld onderwijs of leiderschap.’

Marian Joëls (NFU en UMCG) vult aan: ‘Soms vergeten mensen dat je goede onderzoekers ook moet opleiden. Onderwijs is geen tweederangs taak. Dat geldt ook voor leidinggeven. Stel je een hoogleraar voor die in een jaar acht promovendi succesvol hun proefschrift helpt verdedigen, maar in hetzelfde jaar evenzoveel collega’s binnen de onderzoeksgroep overspannen ziet uitvallen. Een prima score op onderzoeksgebied, maar daar gaat iets mis op het gebied van leiderschap. Het is belangrijk om daar oog voor te hebben. En om goed leiderschap aan te tonen is geregelde feedback nodig over je functioneren op dat vlak; inclusief de mening van PhD-studenten.’

Nederland als voorloper

Omdat de nieuwe manier van erkennen en waarderen zo duidelijk kiest voor de beoordeling van wetenschappers op meer dan onderzoekscriteria alleen, vrezen sommigen dat Nederland zijn toppositie in de internationale wetenschap kwijtraakt. Erkennen en Waarderen zoekt naar de optimale oplossing en Nederland kiest er juist voor om voorloper te zijn in een beweging die internationaal is ingezet. Meer dan 2.000 organisaties en meer dan 18.000 individuele onderzoekers ondertekenden bijvoorbeeld de San Francisco Declaration on Research Assessment (DORA), waaronder belangrijke internationale spelers zoals de European Research Council en prominente tijdschriften als Nature.

Wil Nederland echt voorop lopen, dan is het van belang dat boegbeelden van de Nederlandse wetenschap uitstralen dat onderwijs- en leiderschapstalent ook noodzakelijk zijn, net als talent voor onderzoek doen. Daarmee heeft erkennen en waarderen iets weg van de discussie over het aantal vrouwelijke hoogleraren. ‘Wil je meer vrouwen aan de top, zonder dat het totaal aantal posities groeit, dan moeten de mannen een beetje inschikken,’ zegt Sluiter. ‘In een volle portretzaal waar alleen mannen hangen moeten voor vrouwelijke portretten een aantal mannen wijken.’

Een bewuste keuze, want door diversificatie van talent wordt de hele Nederlandse wetenschap beter. Daarom hebben we het ervoor over om een klein stukje van wat we nu hebben op te geven, sluit Geurts af. ‘Om bij de vergelijking van de portretten te blijven: we vinden het een goed idee als een aantal schilderijen van toponderzoekers worden ingeruild voor schilderijen van topdocenten of wetenschappers met veel maatschappelijke impact.’

Auteur: Huib Kouwenhoven

In line with the position paper Room for Everyone’s talent, the NFU requested advice from the UMC research policy advisors working group on the perspectives, experiences and challenges of clinicians on recognition and rewards. In the report Recognition & Rewards, Perspectives from a clinician researcher viewpoint these experiences on recognition and rewards are summarized, bottlenecks are indicated and recommendations have been formulated. 

In UMCs (University Medical Centers) an unique group of scientists is active: clinicians. In addition to their patient care duties, they are are often active in research and/or education. To understand the clinician researcher perspective towards Recognition and Rewards, their career and scientific opportunities, as well as the challenges that present themselves in the context of a UMC, the NFU requested advice from the UMC research policy advisors working group. The aim is to make target group-specific recommendations to the VSNU and to local university committees tasked with developing and implementing new Recognition and Reward policies.

Discussions within the UMCs resulted in a set of observations in five categories: (i) PhD & medical specialisation, (ii) allocated time for core tasks, (iii) team spirit, (iv) academic career progression and support and (v) evaluation criteria. Examples of current practices regarding Recognition and Rewards policies were collected from all UMCs. The input was translated into a set of recommendations for all UMCs.

These recommendations can be broadly summarized as follows:

• Offer support for personal career planning at an early stage and enhance flexibility in career
  (training) paths for clinicians with the ambition and talent to pursue an academic career.
• A pivotal change involves developing and implementing policies to make explicit agreements
  about dedicated time for core tasks, thereby acting on the ideal that care, research and education
  are equally important.
• Create departmental strategic talent management plans for transparent decision-making, taking
  into account the diverse nature of teams, individual skills and competences.
• Initiate a culture based on team spirit in which everybody’s contribution to the primary tasks,
  including research and education, is visible and valued within the team.
• Differentiate between tasks and career paths with profiles based on: the medical specialist who
  is an excellent physician in patient care; the educator/lecturer; the clinician scientist; department
  management.
• Apply a portfolio/cv for academic promotions based on team science practices, a broad spectrum
  of academic impact, a combination of qualitative and quantitative assessment criteria, and clear
  and transparent procedures.
• Develop policies to ensure that the quality of the PhD research training becomes central in
  academia.

The NFU-commission Education & Research Board Committee has received the report and recognizes the identified bottlenecks and will continue with the recommendations. A national platform of experts from every UMC will start with prioritizing three challenges in which the UMCs will work together.

Source: https://www.nfu.nl/themas/onderzoek-en-innovatie/erkennen-en-waarderen-wetenschappers

Carrière maken op de universiteit moet eerlijker en veiliger, vindt de rector magnificus in Maastricht en de voorzitter van de landelijke regiegroep Erkennen & Waarderen. Carrièrestappen gaan te vaak ‘automatisch’ en er is sprake van machtsmisbruik, zegt Rianne Letschert.

De Volkskrant interviewde Rianne Letschert. In het interview ging zij onder andere in op het programma Erkennen en Waarderen. Het artikel is te vinden op de website van de Volkskrant.

Bron: De Volkskrant, Kaya Bouma, 3 september 2021